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組織の心理的安全性にも資するパワハラ対策とは
『たった４つの指標で分かるパワハラの該当性』
活力ある職場へと導く相談対応のツボをつかむ
解説編
１．パワハラの本質 「パワハラの線引き」で迷わないために
２．パワハラの定義と線引き
３．なぜ、上司は部下に、命令、指導、叱責ができるのか？ パワハラを防ぐために不可欠な「業務命令」の範囲の理解
４．実は、たった１つしかない「パワハラの判断基準」
５．パワハラかどうかを明確に判断するための「４つの指標」
６．指標（１）「適正な業務の遂行」を目的としたものかどうか
７．指標（２）内容や態様について「目的達成のための業務上の合理的な必要性」があるといえるか
８．指標（３）叱責だけでなく、成長をサポートする言動や体制があるか
９．指標（４）人格攻撃や嘲笑になっていないか
10．類型別深掘り 暴言とNGワード
11．類型別深掘り 厳しい指導や叱咤激励
12．類型別深掘り 厳しいノルマや目標の設定、嫌な仕事の担当
13．類型別深掘り 研修や日報、反省文の提出
14．類型別深掘り 退職勧奨
15．「問題社員」に対する対応
16．「パワハラ問題」が発生したときの対応手順
17．なぜ、パワハラを防がなければならないか？ 企業や組織の生産性向上と経営目標の実現
18．おわりに パワハラを防いだその先にあるもの
事例編
参考裁判例一覧
近年、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の問題がしばしば報道などで取り上げられ、耳目を集めている。企業として対策が求められるが、どんな言葉や態度、行動がパワハラとみなされるのか、境界がはっきりしないケースも少なくない。そのためにリーダーが萎縮し、適切な指導ができなくなることもあり得る。
本書では、ビジネス支援で実績のある弁護士が、100の裁判例をもとに、法律上パワハラに該当するか否かの判断基準を、具体的事例に当てはめられる「４つの指標」を示しながら詳しく解説している。パワハラ案件は、「嫌な思いをした」などパワハラを受けた側の感情や、単純に「NGワード」だけで判断を下すのは誤りで、「会社の経営目標達成のために合理的に関連することか、そうでないか」という根本の基準と、これを具体化した４つの指標を、事実や双方の言い分などに当てはめて総合的に判断するべきものだという。著者は明倫国際法律事務所 代表弁護士・弁理士。事業の付加価値を増加させるビジネスコンサルティングを得意とし、人的資本経営の伴走支援、知財（無形資産）戦略の策定・実行、海外ビジネス支援等の分野で豊富な経験を有する。
